Aneta Drynda

Wyzwania rekrutacji i selekcji

Praca ludzi

Crown, podobnie jak wiele innych przedsiębiorstw, łączy ze sobą popyt i podaż. Tyle że Crown oferuje produkt z ciała i krwi. To czyni naszą pracę szczególnie ciekawą, zważywszy, że ludzie występują we wszelkich rodzajach i rozmiarach, mają różne charaktery, wymagania i życzenia. Każdego dnia reagują inaczej, w zależności od okoliczności. Nam przypada w udziale zaszczytne dzieło poszukiwania i znalezienia właściwych ludzi odpowiadających potrzebom klienta. Naszym zadaniem jest również monitorowanie oczekiwań pracowników tymczasowych – tak aby nie spotkało ich rozczarowanie – ale przede wszystkim traktowanie ich jak ludzi. Realizujemy to poprzez jasne precyzowanie oczekiwań klienta i naszych własnych wobec tych pracowników. Innymi słowy przygotowujemy ich do roli/zadań w organizacji, w której będą zatrudnieni. Jasno tłumaczymy, ile godzin będą pracować, na jakim stanowisku i jakie otrzymają za to wynagrodzenie.

Pracę poświęconą na rekrutację i selekcję, która często realizowana jest za kulisami, tak że klient jej nie widzi, ale która staje się widoczna zaraz po zatrudnieniu pracowników, staraliśmy się w minionych latach w Crown coraz lepiej organizować, profesjonalizować i automatyzować. Aneta Drynda, nasz rekruter, to przysłowiowy holenderski „pająk w sieci”. Rozmawia z pośrednikami Crown, uzgadnia wszystko z naszymi agentami rekrutującymi w Polsce, przeszukuje rynek w Holandii i przeprowadza rocznie setki rozmów z potencjalnymi kandydatami. Wszystko to ma na celu dokładne dopasowanie szukającego do poszukującego oraz osiągnięcie optymalnego wyniku dla klienta i kandydata.

Chcemy dać Wam wgląd w to, co czeka nas w nadchodzących latach, jak będzie rozwijał się proces rekrutacyjny i w jaki sposób przedsiębiorstwo Crown będzie chciało na to reagować.

2050

Wśród aktualności Nieuwsuur z lutego 2021 r. można obejrzeć reportaż pt.: „Jaka będzie Holandia w 2050 roku?”. Wiele osób może powiedzieć, że ich to nie dotyczy. Jednak już dziś doświadczamy zjawisk, które są tam pokazane i mają silny wpływ na proces rekrutacji i selekcji. I tak, zgodnie z prognozami, liczebność naszej populacji wzrośnie z 17,4 do 19,4 miliona w 2050 r. 90% tego wzrostu przypisywane jest migracji. Samo społeczeństwo holenderskie będzie się starzało. Szacunki pokazują, że każdego roku przybywa do Holandii około 300 000 migrantów zarobkowych. Z liczby tej 60 000 rocznie osiedla się w naszym kraju. Migranci pochodzą głównie z krajów europejskich, takich jak Polska czy Rumunia. Przewiduje się, że będziemy potrzebować jeszcze więcej migrantów zarobkowych, aby osiągnąć wymaganą wydajność pracy. Przy utrzymaniu tej wydajności na właściwym poziomie ważną rolę odegra również innowacja, np. w postaci robotyzacji. Od dawna wiemy jednak z doświadczenia, że nie wszystko da się zrobotyzować czy zautomatyzować. Człowiek jest i pozostanie najbardziej elastycznym, a często najszybszym czynnikiem w procesie produkcji. Decyzje, jakie w tej dziedzinie mogliby podjąć politycy, to np. dalsze podwyższanie wieku emerytalnego czy stymulowanie ludzi do posiadania większej liczby dzieci.

Teraz, anno 2021

Ogólne plany, wielkie liczby. Jednak także na poziomie mikro tendencje te dają się odczuć. To, czego nie uwzględnia powyższy opis, to kwestia, czy wszyscy wspomniani migranci zarobkowi tak naprawdę chcą jechać do Holandii. Kto na przykład odwiedził w minionych latach Polskę, zauważył, jak kraj ten bardzo rozwinął się gospodarczo. Polska nie jest już tradycyjnym państwem bloku wschodniego, jak sądzi wielu przedstawicieli mojej generacji. Również i tutaj zachodzą zmiany, jeśli chodzi o wysokość zarobków, a standard życia jest inny niż 10-15 lat temu. W Polsce też są obecni migranci zarobkowi pochodzący m.in. z Ukrainy. Już teraz naszym poważnym wyzwaniem jest znalezienie właściwych osób i ściągnięcie ich do gospodarki holenderskiej, a co dopiero będzie, gdy przewidywany wzrost stanie się rzeczywistością. Jak uczynić Holandię na tyle atrakcyjną, by zachęcić Cię do osiedlenia się tu jako pracownik? Do tego zagadnienia można podejść z różnych stron. Pomyślmy na przykład o wysokości wynagrodzenia, możliwościach rozwoju, zakwaterowaniu i uwadze, jaką pracodawca poświęca pracownikowi.

W Crown 90% zatrudnionych to Polacy. Wielu z nich osiedliło się w Holandii. W zwykłym sezonie bazujemy przede wszystkim na polskich pracownikach mieszkających w naszym kraju. Łącznie jest ich w Holandii obecnie około 200 000. Podczas szczytów sezonowych korzystamy z dopływu rąk do pracy za pośrednictwem wykwalifikowanych agentów działających w Polsce. W naszym procesie rekrutacji i selekcji mamy także do czynienia z dostarczaniem klientom określonych grup pracowników oraz poszukiwaniem tego jednego, jedynego pracownika tymczasowego ze szczególnymi kwalifikacjami.

Automatyzacja

W grudniu uczestniczyłem w webinarze agencji marketingowej UP przygotowanym we współpracy z iG!, specjalistą w danych z rynku pracy. Prowadzący twierdzili, że proces rekrutacji i selekcji, jaki znamy, ma ponad 50 lat i opiera się przeważająco na powtarzaniu standardów, z których nikt nie jest zadowolony. Najprzyjemniejszą czynnością jest przy tym przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych i selekcja kandydatów. Praca ludzi. W minionych latach wiele się zautomatyzowało. Możemy na przykład za pomocą programów kojarzących szybko i łatwo wyciągnąć ze zautomatyzowanego systemu CV najbardziej pasujące do profilu klienta. Sceptycy powiedzieliby: Nie, w ten sposób wybierasz CV osoby, która najlepiej zrozumiała działanie tego oprogramowania i wprowadziła właściwe „terminy”, które potem „pasują”. Ci, którzy użyją innych terminów, albo nie potrafią (dostatecznie) wyrazić swoich umiejętności/doświadczenia w przewidzianym formacie, nie zostaną uwzględnieni, podczas gdy być może to właśnie oni są pod względem merytorycznym najlepszymi kandydatami. Dzięki mediom społecznościowym wiemy, czego szukają w internecie potencjalni pracownicy, i dlatego jesteśmy w stanie pokazywać im spersonalizowane komunikaty z obrazem i tekstem w formie ogłoszeń o pracę. To tzw. technologia e-commerce. Wystarczy, że raz umieścimy ofertę pracy na naszej stronie internetowej, a zostanie ona przekazana na różne portale rekrutacyjne, takie jak Indeed i Werkzoeken. Jesteśmy już w stanie używać chatbotów, które za pomocą A.I. (Artificial Intelligence [sztucznej inteligencji]) stają się coraz skuteczniejsze i mądrzejsze. Nie potrzeba do tego żadnego człowieka. W Crown jesteśmy zdania, że standardowe czynności w procesie rekrutacyjnym należy jak najbardziej automatyzować. Jednak kojarzenie pracownika z pracodawcą pozostaje dla nas pracą ludzką.

W Crown dokonujemy wstępnej selekcji na mocno zmieniającym się rynku. Rozmawiamy z klientami o wysokości wynagrodzenia adekwatnego do poziomu świadczonej pracy. Pod koniec 2021 roku będziemy mieć wyłącznie zakwaterowanie o jakości wielokrotnie przewyższającej normę SNF [Stowarzyszenia Regulacji Zakwaterowania Pracowników Tymczasowych]. Jest to zakwaterowanie, które byłoby odpowiednie także i dla nas samych, w którym sami dobrze byśmy się czuli. A jeśli chodzi o stosowane przez nas programy szkoleniowe, to udoskonaliliśmy je i dostosowaliśmy bardziej do indywidualnych potrzeb.

Nasza wizja: U nas wszystko kręci się wokół więzów z ludźmi: z klientami, kandydatami czy pracownikami. Jesteśmy przekonani, że przedsiębiorstwa – a tym samym ludzie, którzy w nich pracują – odnoszący sukcesy, gdy wiedzą, dlaczego robią to, co robią, i co chcą przez to osiągnąć. Dzięki temu zyskuje na znaczeniu ich wkład w całość, jaką stanowi firma, oraz wzrasta zaufanie we własne możliwości. To prowadzi do zadowolenia z pracy i do silnych, szczerych więzi, co przekłada się na prawdziwą współpracę i organizacje odnoszące sukcesy. Również w nadchodzących miesiącach będziemy się na tym skupiać.

Przegląd